Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». En raison du contexte sanitaire actuel, le télétravail connaît une montée en puissance non négligeable.
Jusqu’à présent, le cadre juridique du télétravail était constitué de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, issus de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et allègement des démarches administratives, remaniée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et la loi n° 2018-217, dite de rectification, du 29 mars 2018.
Le 26 novembre dernier, à l’issue de plusieurs réunions de négociation, les partenaires sociaux ont conclu un ANI sur le sujet du télétravail qui sera prochainement soumis à leur signature. La CFDT, la CFTC et FO ont d’ores et déjà annoncé leur signature.
Diverses thématiques sont abordées au sein de ce texte.
Tout d’abord, certaines règles relatives à la mise en place du télétravail sont précisées. L’ANI précise en particulier certaines règles relatives à la définition du champ des postes télétravaillables, au double volontariat, à la motivation du refus du télétravail par l’employeur, à la prise en charge des frais professionnels, à l’équipement et l’usage des outils numériques ou encore à la période d’adaptation du salarié en télétravail.
En ce qui concerne les frais professionnels, l’ANI précise que le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur. Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise. L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
L’ANI aborde ensuite d’autres problématiques telles que :
- L’accompagnement des collaborateurs et des managers : le télétravail peut s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques. Le télétravail repose en effet sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. Les pratiques managériales sont ainsi réinterrogées et adaptées en fonction de ce socle, ainsi que des objectifs du télétravail et de l’organisation de celui-ci : elles diffèreront notamment en fonction du nombre de personnes en télétravail ou de la fréquence de ce dernier. La mise en oeuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible.
- La prise en compte de situations particulières, comme celles des travailleurs en situation de handicap ou les alternants. A l’égard de ces derniers, l’ANI précise que si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.
- La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure : l’ANI souligne l’importance de prévoir dans l’accord ou, à défaut, la charte relatifs au télétravail, lorsqu’ils existent, les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. A cet égard, le repérage en amont du périmètre des activités télétravaillables facilite la mise en place rapide du télétravail. En l’absence d’accord collectif, il est rappelé que le CSE, s’il existe, doit, le cas échéant, être consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité, conformément aux dispositions du code du travail relatives à la représentation du personnel. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de CSE, les signataires encouragent les employeurs à organiser des concertations avec les salariés avant de mettre en place le plan de continuité par décision unilatérale. En tout état de cause, l’élaboration d’un plan de continuité d’activité et/ou d’un plan de reprise d’activité, mobilisant les acteurs de l’entreprise, est utile pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure nécessitant un recours au télétravail.
