Dans un arrêt publié du 15 février 2023, la Cour de cassation a rappelé qu’ « aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ». Dès lors, en cas de refus, il appartient à l’employeur d’engager la procédure de licenciement en demandant l’autorisation de l’inspecteur du travail, l’acceptation ne pouvant résulter de l’absence de protestation du salarié, ni de la poursuite par celui-ci de son travail (Cass. soc., 15 février 2023, n°21-20.572).
En l’espèce, un salarié titulaire d’un mandat de délégué du personnel s’était vu notifier une mutation disciplinaire le 20 décembre 2011, après qu’un entretien préalable ait été organisé par l’employeur. Le 10 juin 2014, le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes, puis l’employeur avait mis en œuvre une procédure de licenciement à l’issue de laquelle l’inspection du travail avait refusé d’autoriser ce licenciement.
En cause d’appel, le salarié évoquait pour la première fois la mutation disciplinaire dont il avait fait l’objet et en sollicitait l’annulation au motif qu’elle avait été mise en œuvre sans son accord. La Cour d’appel l’a alors débouté de sa demande au motif qu’il ne justifiait pas des éléments de nullité qui entacheraient cette décision ainsi que l’existence d’un préjudice en résultant (Versailles, 26 novembre 2020, n°18/04991).
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, eu égard aux principes ci-avant rappelés.
En effet, il résulte d’une jurisprudence – ancienne et constante – que l’employeur ne peut imposer à un salarié protégé ni une modification de son contrat, ni un changement de ses conditions de travail (Cass. soc., 23 septembre 1992, n°90-45.106). L’acceptation du salarié doit impérativement être expresse et ne peut pas résulter de l’absence de protestation ou de la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 12 septembre 2018, n°16-27.549).
En pratique, cela signifie que l’employeur doit respecter la procédure suivante :
1. Soumettre la modification du contrat de travail ou des conditions de travail au salarié protégé ;
2. Obtenir l’accord exprès du salarié protégé quant à la modification proposée, le salarié ne pouvant alors plus revenir sur son accord sauf en cas de vice du consentement (Cass. soc., 26 septembre 2012, n°10-27.942) ;
3. À défaut, soit renoncer à la modification, soit mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement et solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.
Dans l’hypothèse où la modification viendrait à être imposée au salarié, alors ce dernier pourrait solliciter la réintégration dans son emploi initial (Cass. soc., 5 mars 2008, n°07-11.123) et obtenir des dommages et intérêts.
Si la modification est d’une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat ou solliciter sa résiliation judiciaire, ce qui oblige donc à une particulière vigilance !
