Par un arrêt en date du 28 juin 2023 (n°21-18.142), la Cour de cassation a répondu aux deux questions suivantes :
– Qui a qualité pour conduire un entretien préalable au licenciement ?
– Quels sont les éléments sur lesquels le salarié peut s’appuyer pour démontrer avoir été victime de harcèlement moral ?
En l’espèce, un salarié a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement pour faute grave et en paiement de diverses sommes, notamment au titre d’un « harcèlement moral ».
La Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion n’a fait pas droit aux demandes du salarié, lequel a formé un pourvoi en cassation.
Première question : le Directeur d’une société du groupe autre que celle à laquelle appartient le salarié peut-il mener l’entretien préalable ?
La Cour de cassation répond par la positive en considérant qu’en sa qualité de directeur d’une société appartenant au groupe et missionné en qualité de consultant externe, il n’était pas une « personne étrangère » à la Société à laquelle appartenait le salarié licencié.
Pour arriver à une telle conclusion, la Haute juridiction précise que ce directeur avait reçu mandat d’agir au nom et pour le compte du représentant légal de la société du salarié dans le cadre de la gestion opérationnelle administrative et financière de la société, ce qui comprenait des missions liées aux formalités administratives, à la comptabilité, mais également au management de la gestion des ressources humaines et qu’il avait déjà contrôlé l’efficacité du système de contrôle interne mais avait également imposé une réorganisation des processus.
Pour ces raisons, la procédure de licenciement est jugée régulière.
Seconde question : quels éléments de fait peut présenter un salarié pour solliciter la nullité de son licenciement au titre du harcèlement moral ?
Après avoir rappelé les textes applicables, la Cour de cassation recense les éléments versés aux débats par le salarié, et considère qu’ « en s’abstenant de prendre en considération l’ensemble des faits présentés par le salarié, qui invoquait également des demandes de vérification du décompte du coffre après les heures de travail, en procédant à l’appréciation séparée de certains d’entre eux et sans prendre en considération les documents médicaux produits, alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, et dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».
Ainsi, il revient aux juridictions d’étudier chacun des éléments produits par le salarié au soutien de sa demande liée au « harcèlement moral », y compris les éléments médicaux. Ce n’est qu’après avoir étudié tous ces éléments, dans leur ensemble, et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement, qu’il est possible de retenir ou non l’existence du prétendu « harcèlement moral ».
Décision qui pourrait semer le doute, notamment s’agissant de la place à accorder aux certificats établis par un médecin, pourtant extérieur à l’entreprise…
