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Nos experts font le point sur l’actualité législative et réglementaire ainsi que sur la jurisprudence dans la bonne humeur et la convivialité.

Quel employeur ne s’est pas vu opposer, voire menacer d’une action au pénal de la part de l’un de ses salariés (représentant du personnel ou prestataire), motif pris d’un manquement – réel ou fictif – au code du travail, en vue d’obtenir, par exemple, un départ négocié à des conditions très avantageuses ? Si le recours à ce type d’action peut-être légitime et, dans certains cas, nécessaire, il ne doit cependant pas dégénérer en abus. L’employeur peut en outre ne pas être le seul concerné, ses salariés aussi sont en risque de tels “dévoiements”…

1. Quels sont les types de « menaces » d’action au pénal à l’encontre de l’employeur et/ou de ses salariés ?
2. Quels sont les motifs les plus couramment invoqués pour mêler pénal et droit du travail ? Harcèlement, discrimination, travail dissimulé, délit d’entrave, etc.
3. Quelles conséquences pour l’entreprise et le collectif de travail de ce détournement des dispositifs sensés pourtant préserver la sécurité et/ou la santé des salariés ?
4. Quels recours pour l’employeur et/ou les salariés en cas d’abus de recours à l’action au pénal ?

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Cette formation a pour objet de donner aux équipe RH les réflexes et les connaissances nécessaires pour réagir efficacement à un avis d’inaptitude et de leur permettre ainsi de sécuriser leurs pratiques.

Pour ce faire, la formation sera notamment axée sur la maîtrise des différents types d’inaptitude, les obligations de l’employeur en termes de reclassement et la procédure de contestation de l’avis du médecin du travail.

1. Introduction : la notion d’inaptitude
   Définition
   Distinction avec l’incapacité et l’invalidité
   Inaptitude totale ou partielle
   Inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle
2. L’avis d’inaptitude
   La procédure de constat de l’inaptitude
   La portée de l’avis du médecin
   La contestation de l’avis d’inaptitude
   Les obligations financières de l’employeur à l’égard du salarié inapte
3. L’obligation de reclassement
   Les délais à respecter
   Le cadre de l’obligation de reclassement
   La consultation du CSE
4. Les suites des recherches de reclassement
   Identification d’une solution de reclassement : proposition de reclassement
   Absence de solution de reclassement : licenciement pour inaptitude

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Depuis plusieurs années, la Cour de cassation a remis en cause la validité des conventions de forfaits en jours, dans la mesure où les dispositions conventionnelles ne garantissaient pas le respect des durées maximales de travail et des temps de repos des salariés qui étaient soumis.

En dépit d’une intervention législative destinée à mettre les dispositions conventionnelles en conformité avec les exigences jurisprudentielles, il apparaît qu’à ce jour, de nombreuses conventions de forfait en jours sont encore sanctionnées en raison de l’absence de mesures suffisantes prises par l’employeur quant au suivi de la charge de travail du salarié et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est donc essentiel pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour sécuriser les conventions de forfait en jours et ainsi éviter tout risque contentieux et en particulier, des rappels d’heures supplémentaires…

1. Conditions de mise en place du forfait en jours
   Les salariés éligibles
   La mise en place du forfait-jours
2. Modalités de suivi et de contrôle du forfait en jours par l’employeur
   Contrôle et suivi par l’employeur de la charge de travail du salarié en forfait jours et du nombre de jours travaillés/jours de repos.
   Comment concilier contrôle et autonomie du salarié en forfait-jours ?
   Quelles modalités de contrôle en cas de télétravail ?
   Comment traiter les absences ?
   Les dépassements de forfait ?
   Comment faire face à la remise en cause d’une convention de forfait en jours dans le cadre d’un contentieux ?

Dans un contexte inflationniste, la question du pouvoir d’achat des salariés est au coeur des discussions tant au sein des entreprises que du pouvoir législatif, preuve en est la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.

Pour appréhender au mieux les dispositifs permettant de valoriser la participation des salariés dans l’entreprise, nous vous proposons une formation dédiée à l’épargne salariale afin d’analyser les opportunités liées à ces dispositifs et les obligations faites aux entreprises.

1. Les dispositifs d’épargne salariale
   Participation : obligatoire, dérogatoire, régime d’autorité, facultative
   Intéressement et intéressement de projet
   Plan d’épargne d’entreprise
   Quels avantages et inconvénients propres à chaque dispositif ?
2. Leviers d’attractivité des dispositifs d’épargne salariale
   Supplément de participation et d’intéressement
   Détermination des critères d’intéressement : performance, RSE, etc.
   Leviers de négociation : durée de l’accord d’intéressement, fixation d’un salaire plancher et/ou plafond pour le calcul de l’intéressement, etc.

Les signalements de comportements déviants (discrimination, harcèlement moral, harcèlement sexuel) se multiplient dans les entreprises. En présence d’un tel signalement, l’employeur est tenu de réagir en vertu de son obligation de sécurité en diligentant une enquête interne afin d’investiguer la situation dénoncée.

Les modalités d’une telle enquête n’étant pas définies par le Code du travail, le droit en la matière est essentiellement prétorien. Quelles sont les étapes clé d’une enquête interne ? Quelle est la méthodologie à retenir afin de conférer au rapport d’enquête une force probante en cas de contentieux ? Quelles sont les limites en terme d’investigation ?

Cette formation permet d’appréhender les différentes alertes, de maîtriser la conduite d’une enquête et gérer ses suites afin d’éviter tout engagement de la responsabilité de l’employeur en cas de situation anormale non traitée ainsi que toute remise en cause du licenciement prononcé sur la base d’une enquête non conforme aux principes dégagés par la jurisprudence.

1. Mener une enquête : une obligation ?
2. Identifier les différents types d’alerte
   Les alertes informelles
   L’alerte collective pour atteinte aux droits des personnes
   L’alerte pour danger grave et imminent
   L’alerte « loi Sapin 2 »
3. Les méthodologies d’enquête
   Les enquêteurs (enquête interne, recours à un prestataire extérieur, rôle des représentants du personnel)
   Les actes de l’enquête (auditions, investigations, consultation de pièces…) et leur limites (confidentialité, RGPD, respect de la vie privée et du secret médical…)
   Le rapport d’enquête : quel contenu ? quelle force probante en cas de contentieux ?
   Comment restituer les résultats de l’enquête ?
4. Les suites de l’enquête
   Actions visant à mettre un terme aux agissements et protection des témoins
   Suivi dans le temps des victimes
   Reconstruire le collectif de travail

Par deux arrêts rendus le 11 mai 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a validé le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse institué par l’ordonnance N°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Ce barème qui s’applique désormais depuis plusieurs années permet au salarié et à l’entreprise d’estimer de façon plus précise le montant des sommes susceptibles d’être allouées par le juge à l’issue d’une procédure contentieuse. Conjugué à la réforme de la procédure prud’homale (qui peut dissuader certains salariés de saisir seuls le Conseil de prud’hommes et les inciter à prendre attache avec un avocat), l’application du barème a favorisé l’expansion des demandes de rupture négociée du contrat de travail.

Il apparaît dans ce contexte essentiel de maîtriser les différents modes de rupture négociée du contrat de travail, notamment afin d’éviter un risque de redressement URSSAF.

1. 1/ Connaître les différents de mode de rupture négociée du contrat de travail
   Rupture conventionnelle individuelle / Licenciement suivi d’une transaction / Conciliation
   Avantages et inconvénients de chaque mode
   Savoir concilier les intérêts de l’employeur et ceux du salarié
2. Rupture conventionnelle individuelle
   Dans quels cas est-il possible d’y recourir ?
   Faut-il formaliser une convention de rupture en sus du formulaire Cerfa ? Quelles clauses est-il possible d’intégrer ?
   Maîtriser la procédure et les délais pour éviter tout risque de remise en cause ultérieure
   Le cas particulier des salariés protégés
   Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle
   La conclusion d’une transaction après une rupture conventionnelle : conditions et limites.
3. Licenciement suivi d’une transaction
   Comment amorcer la négociation avec le salarié ?
   Comment garantir la confidentialité des échanges ?
   A quel moment signer la transaction ?
   Maîtriser la rédaction de la transaction
   La portée de la transaction
   Le régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle

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Cette formation aborde le contrôle des arrêts de travail, en détaillant le régime de la contre-visite médicale selon le décret du 5 juillet 2024 et ses conséquences en cas d’arrêt injustifié ou de sortie du territoire pendant la maladie. Sont également abordés la protection offerte aux salariés en cas d’AT-MP, le temps partiel thérapeutique, les réserves médicales qui peuvent être portées à l’avis d’aptitude, l’avis d’inaptitude ou encore le reclassement avec des mesures renforcées pour les travailleurs handicapés.

1/ Contrôle des arrêts de travail

• Contre visite médicale et décret du 5 juillet 2024
• Caractère injustifié de l’arrêt et conséquences
• Sortie du territoire pendant l’arrêt maladie

2/ Accident du travail, maladie professionnelle : Engager une procédure disciplinaire est-il encore possible ?

• Conditions et portée de la protection
• Exceptions

3/ Temps partiel thérapeutique

• Avec organisation d’une visite de reprise
• Sans organisation d’une visite de reprise

4/ Les réserves portées à la déclaration d’aptitude

• Définition et difficultés de mise en oeuvre
• Refus de l’application de l’avis médical

5/ Les réserves portées à la déclaration d’aptitude

• Pas de visite de préreprise obligatoire, mais conseillée
• Référent handicap
• Obligation renforcée de reclassement du travailleur handicapé
• Travailleur handicapé inapte avec une dispense totale de reclassement