Par une décision du 1er décembre 2021 (n°20-13.339), la Cour de cassation est venue rappeler que l’employeur peut licencier une salariée au terme de son congé de maternité, soit pendant la période de protection relative, à condition que la mesure de licenciement soit prononcée pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat et qu’elle n’est pas liée à l’état de grossesse de la salariée.
En l’espèce, une salariée, dont le congé maternité avait pris fin le 17 décembre 2016, a été placée en arrêt de travail dans le prolongement. La Société lui a adressé une convocation à un entretien préalable par courrier du 28 décembre 2016 et lui a notifié son licenciement pour faute grave le 20 janvier 2017.
La salariée a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale et sollicitait, en cause d’appel, la nullité de celui-ci.
La Cour d’appel a fait droit cette demande de nullité du licenciement en jugeant qu’il « est interdit à l’employeur non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée [par l’article L.1225-4 du Code du travail], mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ».
L’employeur a formé un pourvoi à l’encontre de cette décision en rappelant qu’à la date de la convocation à l’entretien préalable, la salariée n’était couverte que par la période de protection relative de 10 semaines, qui n’empêcherait pas la notification d’une mesure de licenciement pour faute grave.
Pour mémoire, l’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit que postérieurement au congé de maternité, la salariée bénéficie d’une protection relative de 10 semaines. Cela étant, celle-ci n’empêche pas le licenciement en cas de faute grave, sous réserve que la mesure ne présente pas de lien avec la maternité et/ou l’état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail.
La Haute juridiction, au visa de cet article, a cassé la décision de la juridiction d’appel, en jugeant que « le congé de maternité avait pris fin le 17 décembre 2016, de sorte que l’employeur pouvait rompre le contrat de travail s’il justifiait d’une faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse ». Ainsi, la mesure de licenciement prononcée pendant cette période de protection relative n’était pas automatiquement nulle.
La Cour a donc renvoyé l’examen de ce dossier à de nouveaux juges du fond.
Par ailleurs, aux termes de cet arrêt du 1er décembre 2021, la Haute juridiction a rejeté le moyen de l’employeur, qui considérait que la demande de nullité du licenciement, formulée pour la première fois en cause d’appel par la salariée était irrecevable, dès lors qu’il s’agissait d’une demande nouvelle.
Sur ce point, la Cour de cassation a suivi la position des juges du fond en rappelant que « les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge ».
Cette position est discutable, dès lors que notamment les conséquences d’un licenciement jugé nul ne sont pas identiques à celles d’un licenciement considéré sans cause réelle et sérieuse.
https://www.courdecassation.fr/decision/61a71e864f1c1ce287fde60c
