Par une décision en date du 14 février 2024 (pourvoi n°22-21.464), la Cour de cassation répond par la négative : le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à l’obligation de prévention du harcèlement moral ne justifie pas la nullité du licenciement prononcé.
En l’espèce, une salariée a été licenciée pour faute simple. Elle a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale en soutenant avoir subi un harcèlement moral et sollicité une indemnisation sur ce fondement et sur celui du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ainsi que la requalification de son licenciement en un licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel a jugé la salariée victime du harcèlement moral allégué et condamné son employeur au titre du licenciement nul.
Ce dernier a alors formé un pourvoi en cassation en contestant l’existence du harcèlement moral et en considérant que le licenciement ne pouvait pas être jugé nul.
S’agissant du harcèlement moral, la position de la Haute juridiction, dan son arrêt du 14 février 2024, est claire. Elle considère que la Cour d’appel a apprécié souverainement les éléments de preuve dont elle disposait et a pu en déduire l’existence d’une situation de harcèlement moral, tandis que, de son côté, l’employeur ne les justifiait pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En revanche, s’agissant du licenciement nul, la Cour de cassation relève au visa des articles L. 1152-3 et L. 1152-4 du Code du travail que :
« Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Pour déclarer nul le licenciement, l’arrêt relève, au visa de l’article L. 1152-4 du code du travail, qu’il procède directement des manquements reconnus de l’employeur s’agissant des mesures visant à prévenir le harcèlement moral, que le comportement reproché à la salariée se rattachait à des déficiences repérées et non traitées par l’employeur dans l’organisation générale de l’entreprise et que les conflits imputés à la salariée ont été rendus possibles par les carences organisationnelles de l’employeur dans son pouvoir de direction.
En statuant ainsi, alors que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à l’obligation de prévention du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-4 du code du travail n’est pas de nature à justifier la nullité du licenciement ».
