Rappelons que la loi du 17 août 2015, dite loi « Rebsamen », a instauré un mécanisme de rattrapage salarial au profit de certains représentants du personnel ou syndicaux. Cette garantie d’évolution salariale, codifiée à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, s’applique aux « salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 », ce qui renvoie concrètement aux mandats suivants :
– Délégué syndical ;
– Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ;
– Représentant syndical au comité social et économique ;
– Représentant de proximité ;
– Membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;
– Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ;
– Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;
– Représentant de section syndicale ;
– Délégué syndical, membre de la délégation du personnel du comité social et économique, représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail.
Pour en bénéficier, le nombre d’heures de délégation dont les titulaires de ces mandats disposent sur l’année doit par ailleurs dépasser 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.
L’évolution de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 du Code du travail, doit alors être au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
Dans un arrêt du 20 décembre 2023, la Cour de cassation apporte des précisions inédites sur la temporalité de la comparaison ainsi que sur la notion de catégorie professionnelle.
Date de mise en œuvre de la garantie légale
L’article L. 2141-5-1 du Code du travail dispose que la garantie s’applique « sur l’ensemble de la durée du mandat », ce qui laisse intacte la question de savoir de savoir si la garantie doit être mise en œuvre chaque année ou à la fin du mandat. La rédaction du texte pouvait inciter à retenir la deuxième solution. Ce n’est cependant la voie retenue par la Cour de cassation, laquelle énonce que la comparaison de l’évolution de la rémunération doit se faire annuellement.
Notion de catégorie professionnelle
La Cour de cassation souligne qu’il résulte de l’étude d’impact relative à la loi du 17 août 2015, ainsi que des travaux parlementaires, que la garantie de rémunération instaurée par l’article L. 2141-5-1 du Code du travail s’inspire de la garantie de maintien de salaire prévue pour les femmes en congé de maternité à l’article L. 1225-26 et que selon la circulaire DGT du 19 avril 2007 concernant l’application de cette loi, les salariés de la même catégorie professionnelle au sens de l’article L. 1225-26 précité sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi.
Elle énonce ensuite que selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, la comparaison concernant le déroulement de carrière doit être faite avec d’autres salariés d’ancienneté comparable, c’est-à-dire engagés à une date voisine ou dans la même période (Soc., 24 octobre 2012, pourvoi n° 11-12.295 ; Soc., 7 novembre 2018, pourvoi n° 16-20.759).
Elle en déduit qu’au sens de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période.
Notons que les dispositions de l’article L. 2141-5-1, telles que précisées par la Cour de cassation, ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables. En d’autres termes :
- il est parfaitement possible de négocier sur l’évolution salariale des salariés titulaires de mandats de représentation du personnel ;
- l’accord peut prévoir un autre mécanisme de rattrapage salarial différent, dès lors qu’il est au moins aussi favorable ;
- s’il a été conclu un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés au moins aussi favorables que celles prévues par la loi, ce sont les mesures décidées dans le cadre de cet accord qui s’appliquent.
https://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce
