Lorsqu’un salarié prend un congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, et au plus égale à 24 jours, entre le 1er mai et le 31 octobre, l’employeur peut lui demander de fractionner ce congé, c’est-à-dire de le séparer en plusieurs parties discontinues.
Le fractionnement ne peut toutefois pas être imposé par l’employeur ; il nécessite l’agrément du salarié, qui peut également demander lui-même le fractionnement de ses congés.
L’article L. 3141-23 du Code du travail prévoit en outre que les jours des congés payés qui n’ont pas été pris avec le congé principal, et qui sont pris en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre) donnent lieu à bonification à raison de :
- 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors de la période légale est au minimum de 6 jours ;
- 1 jour supplémentaire si le reliquat pris en dehors de la période légale est compris entre 3 et 5 jours.
A noter que l’employeur ne peut pas arguer du simple fait que le salarié ait été à l’origine de la demande de fractionnement de son congé pour le priver des jours de fractionnement qui lui sont dus.
Il peut néanmoins échapper à cette obligation de deux façons.
L’une consiste à faire application d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui écarte les jours de fractionnement. Dans ce cas, l’accord individuel du salarié à la renonciation n’est pas nécessaire.
L’autre solution consiste à obtenir la renonciation individuelle du salarié qui fractionne ses jours de congés payés.
De jurisprudence constante, la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires ne se présume pas, et l’employeur qui s’en prévaut doit en apporter la preuve (Cass. Soc. 4 novembre 1988, n° 86-42.349).
La renonciation doit donc être écrite et expresse ; aucun formalisme précis n’est toutefois imposé.
C’est ainsi qu’il est désormais jugé que la preuve de la renonciation est rapportée lorsque le salarié a rempli un formulaire de demande de congés mentionnant que leur fractionnement vaut renonciation (Cass. Soc. 30 septembre 2004, n° 13-13.315).
En revanche, la preuve de la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires ne peut résulter de l’existence d’une note de service subordonnant le fractionnement à une renonciation (Cass. Soc. 13 décembre 2006, n° 05-42.116) ou de la non-réclamation de ces jours plusieurs années durant (Cass. Soc. 3 mars 1988, n° 85-40.723).
Quid d’une clause insérée dans le contrat de travail ? Les salariés peuvent-ils, par ce biais, donner leur accord au fractionnement du congé principal et renoncer par avance à leurs droits aux jours de fractionnement ?
C’est à cette question qu’a répondu – par la négative – la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 5 mai dernier.
Ainsi, après avoir rappelé les principes régissant les droits des salariés en matière de fractionnement du congé principal, la Haute Juridiction a souligné que « le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative ».
Ces dispositions sont d’ordre public.
Or, selon la Cour de cassation, « le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal ».
Ce faisant, une renonciation par avance aux jours de fractionnement ne peut pas être contractualisée, dans le contrat de travail initial ou par avenant. Par ce biais, le salarié ne peut pas davantage donner un agrément de principe au fractionnement de son congé principal.
Bien que rendue sous l’empire des dispositions antérieures à l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, la décision reste à notre sens valable dans le cadre de la législation actuelle, les principes consacrés ayant manifestement une portée générale.
https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/513_5_46983.html
