Formations interentreprises
droit du travail et de la sécurité sociale
Des formations pour mettre en place les bonnes pratiques en terme de droit du travail et de la sécurité sociale au sein de votre entreprise. Des formations adaptées en fonction de vos besoins.
Formez vos équipes et vos collaborateurs : Président, DG, DAF, DRH, responsable de recrutement, Managers…
EMBAUCHE D’UN TRAVAILLEUR ÉTRANGER : LES BONS RÉFLEXES À ADOPTER
Objectifs de la formation :
- Maîtriser les règles applicables en matière d’embauche d’un salarié étranger
- Connaître les démarches et formalités à effectuer et les sanctions encourues
- Appréhender au mieux les futurs recrutements de travailleurs étrangers
Prérequis
Aucun prérequis
Durée
2 heures
Mode
En présentiel ou en ligne
Nombreuses sont les entreprises qui ont besoin d’embaucher un salarié étranger aux fins de faire face à un manque de main d’oeuvre dans certains secteurs ou d’utiliser des compétences/expertises spécifiques.
L’embauche d’un travailleur étranger constitue cependant un parcours semé d’embûches, soumis au respect d’une procédure stricte que l’employeur doit scrupuleusement respecter au risque de s’exposer à de graves sanctions.
- Quelles sont les règles applicables en matière d’embauche d’un salarié étranger ?
- À quelles conditions une entreprise peut-elle recruter un travailleur étranger ?
- Quelles sont les démarches et formalités à effectuer préalablement et lors de l’embauche ?
- Qu’est-ce qu’une autorisation de travail et comment l’obtenir ?
- De quelles taxes l’employeur doit-il s’acquitter ?
- Quelles sanctions en cas d’embauche irrégulière ?
- Comment appréhender l’expiration du titre de séjour ?
- Comment gérer la découverte de l’absence ou de la perte de l’autorisation de travail et/ou du titre de séjour ?
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CONTRÔLE URSSAF : FAITES LE POINT SUR VOS PRATIQUES EN MATIÈRE DE FRAIS PROFESSIONNELS
Objectifs de la formation :
- Connaître les règles régissant les principaux frais professionnels
- Identifier les pratiques à risque au sein de votre organisation
- Supprimer les risques de redressement
Prérequis
Aucun prérequis
Durée
2 heures
Mode
En présentiel ou en ligne
Dans le cadre des contrôles URSSAF, une grande partie des redressements porte sur le remboursement des frais professionnels : indemnité de grand déplacement, frais de repas (indemnité de panier, repas d’affaires, repas au restaurant), frais liés au télétravail, séminaires, événements commerciaux ou festifs, team-buildings, cadeaux clients, frais de transport…
- Les indemnités de grand déplacement
- Les frais de repas
- Les frais liés au télétravail
- Les séminaires et voyages d’affaires
- Les cadeaux et bons d’achat attribués aux salariés
- Les frais de transport domicile / lieu de travail
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HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL : PRÉVENIR ET AGIR
Objectifs de la formation :
- Rappel du cadre juridique en matière de harcèlement sexuel au travail
- Reconnaître une situation de harcèlement sexuel
- Connaître les obligations qui pèsent sur l’employeur en matière de harcèlement sexuel
- Identifier les bonnes pratiques pour réagir en cas de signalement de tels faits
Prérequis
Aucun prérequis
Durée
2 heures
Mode
En présentiel ou en ligne
Les mouvements tels que #MeToo et sa déclinaison française #BalanceTonPorc, ont contribué, dans le sillage de l’affaire Weinstein, à libérer la parole des victimes, y compris dans la sphère professionnelle.
Les employeurs, responsables de la sécurité de leurs salariés, sont des acteurs-clé dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils ont non seulement une obligation de prévention mais également une obligation d’action en cas de signalement de tels faits.
Nous vous proposons de faire le point sur la question afin de mieux appréhender ces situations et identifier les solutions à adopter pour agir efficacement dès la dénonciation des faits.
1/ Retour sur les notions de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
- Définition et cadre légal du harcèlement sexuel et distinction avec d’autres notions
- Illustrations concrètes d’agissements sanctionnables
- Sanctions encourues
2/ Les diverses obligations de l’employeur en matière de prévention et d’information du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
- Contours de l’obligation de prévention
- L’obligation d’information
- L’obligation de désignation de référents “harcèlement sexuel”
- Mise à jour du règlement intérieur et de la DUER
3/ La conduite à tenir en cas de signalement de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
- La mise en place de procédures de signalement et d’enquête
- Les garanties essentielles à respecter
- La procédure à suivre pour sanctionner des faits de harcèlement sexuel avérés
- Le contentieux en matière de harcèlement
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RECRUTER SANS DISCRIMINER
Objectifs de la formation :
- Rappel du cadre juridique en matière de non discrimination à l’embauche
- Comprendre les mécanismes de discrimination et leurs effets
- Connaître les sanctions applicables en matière de discrimination
- Identifier les bonnes pratiques pour éviter le risque contentieux.
Prérequis
Aucun prérequis
Durée
2 heures
Mode
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La loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 oblige les professionnels chargés des missions de recrutement à suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche. Inscrite à l’article L 1131-2 du Code du Travail, cette obligation impose aux entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi qu’à celles spécialisées dans le recrutement, de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans.
Pas si simple compte tenu du poids des stéréotypes et des préjugés mobilisés inconsciemment par les recruteurs.
Pourtant, avec le renforcement de la législation en matière de non-discrimination et des moyens mis à la disposition des victimes pour faire valoirs leurs droits, un réel risque pèse sur les entreprises tant en termes de contentieux que d’image.
Il est donc essentiel de connaître l’état de la législation en la matière pour mettre en place des procédures de recrutement fiables.
1/ La règlementation en matière de non-discrimination
- Le principe de non-discrimination en matière d’accès à l’emploi
- Panorama des différents critères prohibés et illustrations
- Les notions de discrimination directe et indirecte
- Des différences de traitement néanmoins autorisées
2/ Les moyens de lutter contre la discrimination à l‘embauche
- La nécessité d’objectiver le processus de recrutement
- L’obligation de formation à la non-discrimination des recruteurs
- Les actions en faveur de l’amélioration de la maîtrise de la langue
- Française
- Faire de la diversité une véritable politique d’entreprise
3/ Les risques encourus
- Les sanctions civiles et pénales
- Les prérogatives accordées au Défenseur des droits
- Le contentieux en matière de discrimination à l’embauche : qui peut
- agir ? tribunal compétent ? charge de la preuve, l’action de groupe, …
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GESTION DU FAIT RELIGIEUX EN ENTREPRISE
Objectifs de la formation :
- Connaître les droits et obligations de chacun en matière de liberté religieuse en entreprise
- Savoir réagir face à une situation concrète
- Anticiper les difficultés et mieux encadrer la pratique religieuse au sein de l’entreprise
Prérequis
Aucun prérequis
Durée
2 heures
Mode
En présentiel ou en ligne
L’employeur est amené à se positionner sur diverses demandes de salariés qui émergent concernant la pratique religieuse en entreprise : absences et aménagement du temps de travail pour les fêtes religieuses et les prières, menus spécifiques à la cantine, etc. Il arrive également qu’il soit confronté à un refus d’effectuer un trvail jugé contraire à la religion ou au port de tenues ou de signes religieux ostentatoires.
Si la liberté religieuse est une liberté fondamentale qui doit être respectée au sein de l’entreprise, elle n’est pas sans limite. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut y apporter certaines restrictions.
1/ La liberté religieuse face aux obligations contractuelles
2/ Liberté religieuse et apparence physique
- Port de tenues ou de signes religieux ostentatoires
- Port de la barbe
- …
3/ Liberté religieuse et liberté d’expression
- Gestion du prosélytisme
4/ Les limites à la liberté religieuse dans certaines entreprises
- Entreprises de tendance et exerçant une mission de service public
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DÉLÉGATION DE POUVOIRS EN DROIT SOCIAL
Objectifs de la formation :
- Veiller à l’effectivité des délégations et subdélégations de pouvoirs
- Anticiper les risques contentieux
Prérequis
Aucun prérequis
Durée
2 heures
Mode
En présentiel ou en ligne
Il apparaît utile de vérifier et sécuriser les délégations de pouvoirs (et aussi des subdélégations de pouvoirs) portant sur la gestion de personnel (durée de travail, télétravail, embauche, rupture du contrat de travail, égalité, etc.), sur l’hygiène, la santé, la sécurité et l’environnement au travail, sur la gestion des institutions représentatives du personnel, et d’assurer leur effectivité et leur publicité au regard notamment des effets de ces délégations de pouvoirs, en particuliers en cas de poursuites pénales.
1/ Définition, fondement et champ d’application de la délégation de pouvoirs en droit social
- Hygiène, santé, sécurité au travail et environnement, gestion du personnel, gestion des institutions représentatives du personnel
2/ Conditions de validité et mise en oeuvre de la délégation de pouvoirs en droit social
- Qui peut être éligible, avec quel objet et quels moyens, selon quel formalisme ?
- Articulation délégation et subdélégations de pouvoirs, publicité, suivi de leur évolution
3/ Effets de délégation de pouvoirs en droit social
- à l’égard du délégant, du délégataire et de la personne morale
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CONSTRUIRE LA RELATION DE TRAVAIL AVEC LES SALARIÉS PROTÉGÉS
Objectifs de la formation :
- Savoir identifier les salariés titulaires d’une protection contre le licenciement
- Connaître les droits et obligations de l’employeur et des salariés titulaires d’un mandat protecteur
- Identifier les spécificités liées à la détention d’un mandat protecteur
Prérequis
Aucun prérequis
Durée
2 heures
Mode
En présentiel ou en ligne
Désignant les salariés élus ou mandatés ainsi que les anciens représentants du personnel, les salariés “protégés” ne sont pas toujours (facilement) identifiables par l’entreprise alors même que cette protection constitue un enjeu particulier et oblige à une particulière vigilance.
Outre les heures de délégation, les entretiens spécifiques ou encore les contentieux en discrimination qu’ils sont susceptibles d’intenter, ces salariés se voient surtout octroyer un statut protecteur générant des procédures particulières tant au cours de l’exécution du contrat qu’au moment de la rupture. Compte tenu des enjeux attachés au respect de ce statut spécifique, il est particulièrement utile d’en connaître tous les contours !
1/ Identifier les salariés titulaires d’une protection
- Salariés titulaires d’un mandat interne à l’entreprise (représentants au CSE, délégués syndicaux, etc.)
- Salariés titulaires d’un mandat externe à l’entreprise (conseillers prud’homaux, etc.)
- Autres salariés : anciens titulaires d’un mandat, salariés ayant demandé l’organisation d’élections, candidats aux élections
2/ Gestion en cours de mandat
- Heures de délégation
- Modifier ou transférer le contrat de travail
- Sanctionner
- Conservation de fonctions au sein de l’entreprise
- Évolution de la rémunération
- Entretiens en lien avec le mandat
- Risque de contentieux relatif à la discrimination
3/ Rompre le contrat de travail
- Procédure spécifique de licenciement
- Autorisation de la rupture conventionnelle
- Risques
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RATIONALISER LE FONCTIONNEMENT DES IRP PAR LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
Objectifs de la formation :
- Connaître les possibilités de simplification de la conduite du dialogue social dans l’entreprise
- Identifier les accords collectifs pouvant être négociés avec les représentants du personnel pour simplifier la conduite du dialogue social
Prérequis
Aucun prérequis
Durée
2 heures
Mode
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Multiplicité des instances représentatives, doublon entre les différentes instances centrales et locales, prolifération des recours à l’expertise … autant de problématiques rencontrées par les entreprises qui nuisent à un dialogue social clair et efficace.
L’ordonnance « Macron » n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a ouvert de larges possibilités d’organiser, par la voie d’un accord collectif, le fonctionnement des IRP en définissant la répartition des compétences entre les différentes instances et en simplifiant la mise en oeuvre des consultations et négociations obligatoires.
Recourir à la négociation collective pour rationaliser le dialogue social dans l’entreprise constitue une réelle opportunité de simplification mais nécessite au préalable de faire le point sur le cadre de mise en place des IRP et les obligations de l’employeur à leur égard avant d’identifier les axes et les modalités de négociation pouvant être envisagés.
1/ Rappel du cadre d’organisation des IRP et des prérogatives de ces dernières
- Niveau(x) de désignation des IRP
- Compétences des IRP
2/ Possibilité et intérêt d’organiser par accord collectif le dialogue social dans l’entreprise
- Encadrer les consultations du CSE
- Encadrer les négociations obligatoires
- Précisions sur l’accord visant à rationaliser le dialogue social dans l’entreprise
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PRÉVENTION ET GESTION DES RISQUES PÉNAUX EN DROIT DU TRAVAIL
Objectifs de la formation :
- Identifier les risques pénaux en droit du travail
- Appréhender les outils et bonnes pratiques pour prévenir et gérer les risques pénaux en droit du travail
Prérequis
Aucun prérequis
Durée
2 heures
Mode
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Les entreprises se doivent d’être de plus en plus transparentes et sont tenues de se doter de processus destinés à veiller à la prévention et au respect de la conformité au travers de normes juridiques et éthiques qui leur sont applicables. Parallèlement, leurs décisions ou leur absence de décision n’échappent pas à l’engagement de poursuites pénales.
Par ailleurs, les prérogatives de l’administration du travail en droit pénal du travail se sont considérablement accrues, avec un renforcement de son organisation et de ses contrôles. Il est ainsi demandé à l’inspection du travail d’intervenir plus régulièrement pour veiller à la bonne application dans les entreprises de la législation sociale et notamment des règles de sécurité. De leur côté, les autorités de justice disposent de solutions étendues en vue d’apporter une réponse plus rapide en cas d’infractions à la législation du travail.
Il apparaît essentiel de faire le point sur ces différentes prérogatives ainsi que sur l’identification, la prévention et la gestion des risques pénaux auxquels les salariés, l’employeur, personne morale, ainsi que les dirigeants peuvent être confrontés au quotidien.
1/Les principales infractions en droit du travail
- Infractions en matière d’hygiène, santé et sécurité (blessures involontaires, mise en danger d’autrui, etc.)
- Délits de discrimination et de harcèlement, délits d’entrave
- Infractions de travail illégal (travail dissimulé, prêt illicite de main d’oeuvre, etc.)
2/ Les différentes suites pouvant être données par l‘administration du travail et les autorités de justice en cas d‘infractions à la législation du travail
- De la part de l’administration du travail : auditions pénales, amendes administratives, transaction, etc.
- De la part des autorités de justice : alternatives aux poursuites, poursuites, amendes forfaitaires, etc.
3/ Les droits et obligations des salariés et de l‘employeur
- Délégation et subdélégation de pouvoirs
- Responsabilité pénale des pers. physiques / de la pers. morale
- Bonnes pratiques pour prévenir les risques pénaux
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COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE : RÔLE, FONCTIONNEMENT ET ATTRIBUTIONS
Objectifs de la formation :
- Maîtriser le rôle, le fonctionnement et les attributions du CSE
- Améliorer le dialogue social entre élus et direction et co-construire ensemble dans l’intérêt de l’entreprise
Prérequis
Aucun prérequis
Durée
12 heures (3 demi-journées)
Mode
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Cette formation, à destination tant des managers, de la direction, que des élus, permet d’appréhender le rôle, les attributions et le fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE), lequel regroupe notamment les élus du personnel, chargés de veiller au bien-être des salariés et à la prise en compte de leurs intérêts dans l’entreprise.
Les thématiques sont diverses et permettent ainsi de maîtriser, par exemple, tous les aspects tenant aux participants aux réunions du CSE, les réunions de celui-ci, les moyens dont il dispose pour mener à bien les missions qui lui sont dévolues.
Chaque étude est enfin complétée par un ou plusieurs exercices, permettant aux participants de mettre en pratique les développements étudiés.
1/Définition et rôle du CSE
- Présentation du cadre des relations sociales
- Président du CSE
- Délégation du personnel au CSE
- Personnes étrangères au CSE
2/ Fonctionnement du CSE
- Exercice du mandat : remplacement des élus, obligation de secret et discrétion, …
- Organisation interne : bureau du CSE, règlement intérieur
- Réunions du CSE : convocations et préparation, ordre du jour et destinataires; réunions ordinaires et extraordinaires, situation de blocage, votes et délibérations, avis et voeux, procès-verbal
3/ Attributions du CSE
- Maîtriser les informations et consultations : récurrentes, ponctuelles, attributions environnementales, attributions en matière de SSCT, attributions au sein des organes sociaux, délais et procédures
- Cas de recours à l’expertise
- Budgets du CSE : budget de fonctionnement, ASC, bonnes pratiques
- Comptes du CSE: tenue, approbation, documents comptables
- Moyens : pers. civile, assurance, compte bancaire, local et affichage
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CONTRÔLES DE L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Objectifs de la formation :
- Connaître les mesures en matière de contrôle de l’inspection du travail
- Anticiper les modalités de contrôles selon les situations
- Appréhender les risques encourus
Prérequis
Aucun prérequis
Durée
2 heures
Mode
En présentiel ou en ligne
L’Administration du travail poursuit, voire accroît ses contrôles pour vérifier la bonne application de la réglementation du travail (dont celles relatives à la sécurité, la santé et la durée du travail ainsi que celles portant sur l’égalité professionnelle) dans les entreprises, tout en adaptant notamment ses objectifs et pouvoirs d’investigation au contexte économique.
Il apparaît essentiel de faire le point sur ces prérogatives auxquelles les salariés, l’entreprise et les dirigeants peuvent être confrontés, et sur les risques encourus et en particulier pénaux en cas de manquements constatés.
1/ Retour sur les contrôles de l’Administration du travail et perspectives avec focus
- Gestion des institutions représentatives du personnel et leur renouvellement
- Gestion du personnel : entretiens professionnels, égalité professionnelle, santé et sécurité, etc.
- Durée du travail et règles en matière d’hygiène, santé et sécurité au travail
2/ Pouvoirs d‘investigation de l‘Administration du travail en cas de contrôle et ses suites
- Les cas de contrôle et leurs modalités pratiques : droit d’entrée et de visite, droit d’accès aux documents de l’entreprise, droit d’enquête, etc.
- Recours à l’audition pénale libre : pour quelles infractions ? Quels droits pour les personnes auditionnées ?
- Les suites à contrôle (mises en demeure, recours au juge des référés, procès-verbaux, transaction pénale, amende administrative, etc.) et l’articulation des pouvoirs de l’Administration du travail avec ceux des organes de police et de justice
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RÉORGANISATION D'ENTREPRISE : RCC, PSE, PDV, APC, COMMENT ARBITRER ?
Objectifs de la formation :
- Connaître les différents dispositifs légaux de réorganisation
- Savoir identifier le dispositif pertinent en fonction des impératifs de la société
Prérequis
Aucun prérequis
Durée
2 heures
Mode
En présentiel ou en ligne
Les entreprises doivent perpétuellement adapter leurs organisations pour répondre aux exigences de leur environnement économique et aux nécessités de leur fonctionnement.
Plusieurs dispositifs légaux peuvent être mobilisés pour accompagner ces nécessaires transformations sociales (rupture conventionnelle collective, accord de performance collective ou licenciement économique collectif).
Nous vous proposons de faire le point sur ces différents dispositifs, en mettant en lumière leurs avantages et leurs inconvénients afin de vous proposer une vision globale des différentes possibilités de réorganisation en fonction de vos impératifs.
1/ Présentation des principaux dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner la transformation sociale
- L’accord de performance collective
- La rupture conventionnelle collective
- Le congé mobilité
- Le plan de départ volontaire
- Le plan de sauvegarde de l’emploi
2/ Mise en perspective des différents dispositifs en fonction des objectifs poursuivis
- Les principales questions à se poser pour arbitrer
- Focus sur certaines contraintes
- Synthèse des avantages/ inconvénients de chacun des dispositifs pour définir la meilleure stratégie à adopter
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