Dans un arrêt du 2 décembre 2020, la Cour de cassation a apporté plusieurs précisions sur le régime des accords de mobilité interne institués par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, remplacés depuis par les accords de performance collective.
Pour mémoire, l’employeur pouvait engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs. En cas de refus du salarié d’accepter une mobilité organisée par l’accord, ce dernier s’exposait à un licenciement individuel pour motif économique.
Le dispositif soulevait plusieurs interrogations en pratique, relatives notamment à la possibilité pour l’entreprise de faire l’économie d’une démonstration économique.
Aux termes d’un arrêt diffusé sur son site Internet, accompagné d’une note explicative, la Cour de cassation considère que :
- La cour d’appel, qui constate que l’accord de mobilité interne avait été négocié en dehors de tout projet de réduction d’effectifs au niveau de l’entreprise afin d’apporter des solutions à des pertes de marché sur certains territoires, en déduit exactement que cette réorganisation constituait une mesure collective d’organisation courante au sens de l’article L. 2242-21, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, quand bien même les mesures envisagées entraînaient la suppression de certains postes ;
- Selon l’article L. 2242-23 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne, leur licenciement repose sur un motif économique. Dès lors, la rupture du contrat de travail résultant d’un tel refus constitue un licenciement pour motif économique sans qu’il soit nécessaire que la modification, refusée par le salarié, soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l’activité de l’employeur.
- Si le refus par le salarié d’accepter l’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne constitue, en application de l’article L. 2242-23 du code du travail alors applicable, un motif économique, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard, d’une part, de la conformité de l’accord aux dispositions des articles L. 2242-21, L. 2242-22 et L. 2242-23 du code du travail et, d’autre part, conformément aux dispositions des article 4, 9.1 et 9.3 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail, de la justification de l’accord par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise.
Dans sa note explicative, la Cour indique sur ce dernier point qu’« au visa des stipulations de l’article 4 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail qui prévoient qu’un licenciement non inhérent à la personne du salarié doit être fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et de celles des articles 9.1 et 9.3 qui définissent le contrôle du juge sur les motifs invoqués pour justifier le licenciement, la chambre sociale juge que le caractère réel et sérieux du licenciement faisant suite à un refus du salarié d’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord de mobilité interne suppose que l’accord de mobilité interne soit justifié par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il appartient au juge d’apprécier ».
Les accords de mobilité ont été supprimés par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 au profit des accords de performance collective (article L. 2254-2 du Code du travail). A la différence des accords de mobilité, le refus du salarié d’accepter l’application à son contrat de travail de l’accord de performance collective l’expose à un licenciement reposant sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.
Pour autant, l’arrêt du 2 décembre n’est pas dénué d’intérêt dans la mesure où les accords de performance collective doivent précisément avoir pour objectif de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » ou « de préserver, ou de développer l’emploi ».
La question se pose dès lors du contrôle du juge en la matière.
En toute hypothèse, il est recommandé en pratique de porter une attention particulière à la rédaction du préambule de l’accord de performance collective, lequel, en cas de contentieux, pourrait éclairer le juge sur la genèse et les objectifs poursuivis par l’accord.
https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1137_2_46054.html
