Aux termes d’une décision 2024-105 du 11 juillet 2024, le Défenseur des droits, saisi d’une réclamation d’une salariée relative à des agissements de harcèlement sexuel qu’elle indiquait avoir subis dans le cadre de son emploi, a apporté des précisions quant à la conduite d’une enquête interne.
A cet égard, sauf hypothèse de l’enquête interne issue du droit d’alerte exercé par un membre du CSE pour laquelle il existe un cadre légal, les enquêtes internes initiées par les entreprises ont tendance à se multiplier aujourd’hui, sans que n’existe un cadre normatif strict venant encadrer la conduite de celles-ci.
La jurisprudence livre quelques illustrations de “bonnes” ou de “mauvaises” pratiques, que les praticiens peuvent ensuite suivre ; les juridictions peuvent également adopter des positions divergentes.
C’est le cas concernant l’accès au dossier de l’enquête interne, où certaines juridictions ont pu juger qu’il n’était pas nécessaire de transmettre le rapport d’enquête interne au salarié mis en cause (CA Toulouse, 19 janvier 2024 RG n° 23/02401 et CA Versailles, 8 février 2024 RG n° 22/02170), tandis que la Cour d’appel de Paris a considéré que la communication de ce rapport était pertinente (CA Paris, pôle 1 ch. 5, 18 janv. 2024, n° 23/15208).
Aussi, la méthodologie livrée par le Défenseur des droits est riche d’enseignements, ce d’autant plus que cette méthodologie s’inspire des principes essentiels devant guider l’action de l’entreprise : impartialité, indépendance, neutralité, confidentialité et loyauté.
- 1er apport : la nécessité de l’enquête interne
Dans un premier temps, le Défenseur des droits rappelle que « Lorsque des faits de harcèlement lui sont signalés, l’employeur est dans l’obligation d’ouvrir une enquête interne. À défaut, il manque à son obligation de sécurité et engage sa responsabilité », au visa des arrêts suivants : Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-70.902 ; Cass. soc. 7 avr. 2016 n° 14-23.705 ; Cass. soc. 27 nov. 2019 n° 18-10.551).
A cet égard, la Cour de cassation n’a pas consacré le principe d’une obligation d’un employeur, alerté d’un possible harcèlement moral, de diligenter en interne une enquête (Cass. soc. 12 juin 2024 n° 23-13.975).
Cela étant, l’existence ou non d’une enquête menée par l’employeur peut être pour les juges du fond un élément d’appréciation.
- 2e apport : la méthodologie
Le Défenseur des droits indique quelles sont les personnes devant être auditionnées, « a minima la victime présumée, la personne mise en cause, les témoins, les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause, et toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause ».
Le Défenseur des droits ne précise toutefois pas si les enquêteurs peuvent exclure les personnes ayant eu connaissance de propos indirects, tels que les amis ou parents de l’auteur du signalement, dont l’audition est souvent souhaitée par ce dernier.
De même, l’enquête interne « ne peut être menée à charge et sans permettre au mis en cause de faire entendre ses témoins ». Les principes du contradictoire et de l’impartialité commandent cette exigence.
Le Défenseur des droits souligne que « Le juge pourra apprécier la pertinence du nombre de salariés interrogés pour décider ou non d’écarter l’enquête interne du débat ».
Reste que le nombre de salariés auditionnées n’est pas le seul critère que les juges devront apprécier pour décider ou non d’écarter l’enquête interne du débat, mais également de l’effectif de la société concernée, du nombre de salariés dans le service, du contenu des comptes rendus d’auditions, mais également de toutes les attestations, témoignages, courriels, etc.
Enfin le Défenseur des droits rappelle que « Les personnes en charge de l’enquête sont tenues au secret des informations communiquées au cours de celle-ci », ce qui ne peut que participer à la confidentialité de l’enquête diligentée.
https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=22290
