Lors du départ d’un salarié soumis à une clause de non concurrence, la Cour de cassation admet que l’employeur puisse renoncer unilatéralement à la clause si le contrat ou la convention collective lui en donne expressément la possibilité (Cass. soc., 22 septembre 2010, 09-41.635). En l’absence de disposition spécifique, la renonciation ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié.
Dans une affaire, ayant donné lieu à un arrêt du 3 juillet 2024 (n°22-17.452), la Cour de cassation était invitée à se prononcer sur le formalisme de la renonciation de l’employeur à se prévaloir de la clause de non concurrence.
En l’espèce, le contrat de travail prévoyait que l’employeur pouvait renoncer à l’application de la clause « par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de quinze jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail ». C’est finalement par courriel que l’employeur avait informé le salarié de sa renonciation.
Se posait donc la question de savoir si cette renonciation, qui ne respectait pas le formalisme contractuellement convenu, était valable.
La réponse est non !
La renonciation ne pouvait valablement intervenir que par courrier recommandé. Ainsi, comme l’avait déjà jugé la Cour de cassation, le formalisme prévu par la clause permettant la renonciation est impératif (Cass. soc., 21 octobre 2020, n°19-18.399).
Cet arrêt invite les employeurs à faire preuve d’une particulière vigilance quant à la rédaction de la clause contractuelle ou des dispositions conventionnelles lorsqu’ils souhaitent renoncer à une clause de non concurrence.
