L’après Covid-19 : quels outils pour se réorganiser face à la crise ?
Par Alexandra DABROWIECKI, Avocat Counsel, MGG VOLTAIRE
En dépit mesures de soutien mises en place par l’Etat, incluant un dispositif d’activité partielle très protecteur, la crise économique mondiale liée au covid-19 va contraindre un grand nombre d’entreprises à se restructurer pour assurer leur pérennité.
Dans ce contexte, il nous est apparu opportun de faire un tour d’horizon des différents outils.
1. Les départs contraints : les licenciements économiques
Cette voie classique présente certains avantages :
– sa mise en œuvre relève du seul pouvoir de direction de l’employeur (un accord collectif n’est pas nécessaire) et elle est adaptée à la mise en place d’une organisation cible puisquel’entreprise maîtrise la nature et le nombre de postes supprimés,
– un plan de départ volontaire peut être intégré au plan de sauvegarde de l’emploi (dont la mise en place est obligatoire en cas de licenciement d’au moins 10 slaariés)
Elle n’est cependant pas dépourvue de contraintes, dès lors qu’elle nécessite :
– de démontrer un motif économique (difficultés économiques ou réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité par exemple), étant rappelé que l’état de crise sanitaire ne constitue pas en soi un tel motif et quela situation économique de l’entreprise avant l’épidémie de Covid-19 devra probablement être prise en compte pour apprécier la réalité de ce motif (compte tenu de l’émergence récente de la crise).
– d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) lorsque le licenciement touche au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, dont le contenu (mesures de reclassement et d’accompagnement) peut s’avérer coûteux et qui doit faire l’objet d’un contrôle et d’une approbationpar l’Administration.
– d’informer et de consulter le CSE sur le projet de réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique, ce qui peut prendre plusieurs semaines pour les licenciements d’au moins 10 salariés (notamment en cas d’assistance par un expert).
Cette voie présente également certains inconvénients dès lors :
– qu’il n’est, en théorie, pas possible pour l’employeur de cibler les salariés qu’il souhaite voir partir puisqu’il doit appliquer les critères d’ordre des licenciements pour sélectionner les salariés qui seront licenciés au sein des catégories d’emploi concernées par les suppression de poste,
– que l’employeur a l’obligation de rechercher des solutions de reclassement interne pour chaque salarié,
– qu’une priorité de réembauchage bénéficie aux salariés licenciés sur des postes correspondant à leur qualification pendant un an après la rupture du contrat de travail.
2. Les dispositifs basés sur le volontariat
Deux dispositifs permettent aux entreprises d’organiser des départs sur la base du pur volontariat :
– la rupture conventionnelle collective (RCC),issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017,
– le plan de départ volontaire autonome (PDA) en dehors de tout PSE, issu de la pratique et encadré par la jurisprudence.
Ces deux dispositifs excluent tout licenciement pour atteindre les objectifs qui leur sont assignés en termes de suppression d’emplois.
On notera d’ores et déjà :
– que l’avantage majeur de ces deux dispositifs réside dans le fait qu’ils permettent de procéder à une réduction d’effectifs dans un climat social serein et qu’ils sont beaucoup moins traumatisants qu’un licenciement économique,
– que la marge de manœuvre inhérente à ces dispositifs est, cependant, limitée dès lors que leur mise en œuvre est conditionnée à la volonté des salariés et que l’employeur ne peut pas s’arroger un pouvoir discrétionnaire dans la sélection des candidats au départ volontaire.
Ø La rupture conventionnelle collective
Ce dispositif présente plusieurs avantages pratiques concrets :
– La démonstration d’un motif économique, qui n’est pas toujours aisée, n’est pas requise.
– Il est possible de prévoir un nombre de départs volontaires supérieur au nombre d’emplois supprimés.
– La consultation préalable du CSE n’est pas obligatoire (même si le suivi de la mise en œuvre de l’accord portant RCC fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis à l’Administration).
– Les départs volontaires peuvent être réservés à certains types d’activités et de postes, ce qui permet d’atteindre, dans une certaine mesure, une organisation cible.
– L’employeur conserve la possibilité de réembaucher sur les postes vacants et les salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre de ce dispositif ne peuvent pas de prévaloir d’une priorité de réembauchage.
Ce dispositif n’est cependant pas dépourvu de contraintes :
– Il nécessite de conclure un accord collectif dont le contenu est strictement encadré et qui doit faire l’objet d’une validation par l’Administration.
– Il n’est pas possible de procéder à des licenciements économiques pour atteindre les objectifs de suppression d’emplois. A cet égard, certaines Direccte imposent à l’employeur qu’il s’engage à ne pas procéder à aucun licenciement économique pendant au moins 12 mois à l’issue du terme de l’accord collectif, ce qui est incompatible avec le manque de prévisibilité inhérent à la crise actuelle.
– Il n’est pas possible de recourir simultanément à un licenciement économique et à une RCC pour un même projet.
Ø Les plans de départ volontaire (PDV) autonomes
La souplesse du dispositif réside dans le fait que :
– la conclusion d’un accord collectif n’est pas obligatoire, le PDV autonome pouvant être mis en place unilatéralement par l’employeur.
– compte tenu de l’absence de licenciement, l’employeur n’a ni l’obligation de reclasser les salariés ni l’obligation de mettre en œuvre les critères d’ordre des licenciements.
L’impact de ce dispositif sur les effectifs est cependant limité, dès lors que pour pouvoir échapper à l’obligation d’intégrer le PDV dans un PSE, à la procédure du grand licenciement économique et au contrôle de l’Administration (cf. point 1), le PDV doit nécessairement concerner moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.
Il n’est, par ailleurs, pas dépourvu de toute contrainte dès lors que la procédure applicable au petit licenciement collectif pour motif économique (moins de 10 salariés sur 30 jours) est applicable aux plans de départ volontaire, ce qui implique la consultation préalable du CSE et la démonstration d’un motif économique.
3. Le turnover naturel de l’entreprise
Un moyen de réduire ou d’ajuster les effectifs peut résider dans le non-remplacement des salariés suite aux départs naturels (départs ou mises à le retraite, licenciements, ruptures conventionnelles…)
Ces modalités d’ajustement permettent d’adapter les effectifs au fil de l’eau, en douceur, en dehors de toutes tensions sociales, en fonction des besoins de l’entreprise.
Rappelons néanmoins que l’adoption de cette stratégie de réduction des effectifs ne dispense pas l’employeur de consulter les représentants du personnel.
La Chambre criminelle de la Cour de cassation a, en effet, jugé que doit être soumise à la consultation du comité d’entreprise la politique de réduction des effectifs, résultant non de la conjonction inopinée de divers départs naturels mais d’une stratégie délibérée de compression des effectifsmenée dans un souci d’adaptation à la conjoncture économique(Cass. crim. 4 novembre 1997, n° 96-8459). Cette jurisprudence est transposable au CSE.
On rappellera également que s’il peut être tentant de recourir aux ruptures conventionnelles individuelles pour accélérer le turnover naturel, celles-ci ne doivent pas être un moyen de contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique. S’il s’avère que tel est le cas, l’administration refusera son homologation.
Par exemple, les demandes de rupture conventionnelle sont jugées suspectes dès lors que leur nombre, atteint 10 sur 30 jours(Instruction DGT 2010-2 du 23 mars 2010).
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MGG VOLTAIRE, dont la réputation pour ce type d’opération est notoirement reconnue, se tient à votre disposition pour vous assister dans vos projets.
